İnsan Kaynakları Yönetimi-3

Ne iş olsa yaparım …
Yapar, ben kefilim akıllıdır o…
Bizim personel onu da halleder …
Bir işe yerleştirebilsek …

… her işi yapanın aslında hiçbir işi tam yapamadığı, yetki ve sorumluluk alanları belirlenmeden iş performansının ölçülemediği, bölüm yöneticisinin kendi üyesini seçemediği, çalışanın motivasyon sıkıntısı yaşadığı ve günü kurtarıp operasyonel işlerin tamamlanıp stratejik yapılandırmaya hiç zaman ayıramadığı çalışma modelinden yani  “Yalnızca güvene ve ihtiyaca dayalı iş görme amaçlı işe alım” tutumunun değişmesine yol açan İnsan Kaynakları Fonksiyonlarından Seçme ve Yerleştirme Sürecini kısaca inceleyelim.

Hayatımıza; mülakat, iş görüşmesi, özgeçmiş, cv, referans araştırması, yetkinlik, vaka analizi (case study), role play,  vb. gibi kelimelerin bazılarını dilimize yeni katan, bazılarını da daha sık kullanmaya başladığımız temel IK fonksiyonlarından birisidir. Her kavram beraberinde yeni bir süreci getirmektedir. Bahsettiğimiz “Seçme işlemi” öncesinde iş analizi, görev tanımı, pozisyonun-departmanın bütçesi, pozisyonun kariyer hedefi gibi süreçlerin stratejik yapılandırma gereği de olarak, tamamlanmış olması, sorumlu İK yetkilisinin görevini yapmasına çok katkı sağlayacaktır.

İş ilanının görev tanımına ve iş analizine göre verilmiş olması, alınacak başvuruların uygun olarak listelenmesinde ve mülakatın tipinin belirlemesinde de kolaylık sağlar. Pozisyon ve departman bütçesi ise uygun adaya teklif edilecek ücret ve yan hakların brüt tutarının belirlenmesinde, pozisyonun kariyer hedefi ise adayın firmada liyakat değerine göre uzun ve verimli olarak çalışması ve hem iş gören hem de iş verenin karşılıklı tatminkar olması çalışanlar arasında geçen deyimle kısaca “işyerinde geleceğini görebilmesinde” önemli yer tutar.

Seçme ve Yerleştirme sürecinde yapılan “Mülakatlar” işyerinin prosedürlerine göre 2-3 aşamalı veya pozisyonun seviyesine bağlı ek uygulamalar ( Kişilik Analizleri, Vaka Analizleri, Rol Play vb.) dahil yapılabilmektedir.  Mülakatlarda en önemli nokta, sorumlu İnsan Kaynakları Yetkilisinin  ‘Kurum Kültürü’ ve işyerinin tanıtımını yaptıktan sonra, işyerinin hedefini ve pozisyonun beklentilerini tam olarak ifade etmesi ve adayın kendini, rahat ve güvenli bir mülakat ortamı içinde tanıtmasına, olanak vermesidir.

Mülakattan, referans araştırmasına ve iş teklifine kadar her bir seviyenin atlanmadan uygulanması gerektiği bu sürecin, stratejik organizasyon yapılandırmanın da bir parçası olduğu unutulmamalıdır.

Aşağıda başlıca seviyeleri yer alan seçme ve yerleştirme sürecin, “İşyerinin büyüklüğünden bağımsız olarak uygulanması adayın ilk mülakatında duyduğu heyecanın, işyeri verimliliğine ve liyakata dönüşmesinin anahtarıdır.”

Cinovasyon Derneği
Yönetim Kurulu Üyesi
Ayşe SEVİNDİK

Seçme ve Yerleştirme Süreci Örneği